论劳动者提前通知解除劳动合同情形下 适用劳动争议仲裁一裁终局的必要性

作者 朱玉成 编辑 吴雨星

2022-09-30 辅德法评

 摘要： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定了劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。司法实践中，劳动者履行了相应的通知义务，仅要求解除劳动合同，但一些用人单位仍以各种理由不予解除，拒不办理解除劳动合同备案手续、不办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续。劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决解除劳动合同，由用人单位在规定期限内办理社会保险等移转手续，有些用人单位仍不同意解除，向法院提起诉讼，直至二审程序终结，严重增加了劳动者解决该争议的时间、经济成本，致使劳动者的合法权益未能得到及时有效保障。此情形下，如能适用劳动争议仲裁一裁终局，将有效遏制用人单位恶意诉讼给劳动者造成的侵害，亦有利于及时定纷止争。故此种情形下适用劳动争议仲裁一裁终局具有必要性和一定的现实意义。

    关键词：劳动者  提前通知解除劳动合同   劳动争议仲裁   一裁终局

《中华人民共和国劳动合同法》规定了劳动者可以解除劳动合同的几中情形，旨在保护劳动者选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利等。在劳动者与用人单位就解除劳动合同无法协商一致，或用人单位不存在侵害劳动者合法权益事由、不能以法定事由单方解除劳动合同的情况下，劳动者又不想继续在用人单位工作的，只能通过提前通知的方式解除劳动合同。此种情形下，一般劳动者仅要求提前解除劳动合同、用人单位给予办理人事档案、社会保险关系移转手续，当用人单位不同意解除劳动合同的情况下，劳动者解除劳动合同只能申请劳动争议仲裁。但是一些单位在劳动争议仲裁裁决解除劳动合同后，继续提起诉讼，致使劳动者解除劳动合同的时间成本、经济成本增加，严重侵害了劳动者的合法权益。笔者在办理此类案件过程中，发现提起诉讼的单位并没有法定的不同意办理解除劳动合同的理由，仅是单方面通过诉讼拖延，给劳动者增加负担。鉴于此，笔者拟通过本文分析该种情形下适用劳动争议仲裁一裁终局的必要性。

一、劳动者自由择业权利的法律保障

    劳动者自由择业权利是劳动者的就业权利，是宪法赋予劳动者

享有的一项基本的权利。我国《宪法》第四十二条规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。该规定赋予了有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力，保障了劳动者平等、自由就业的法制环境。

   为了保护劳动者的合法权益，促进经济发展和社会进步，我国根据宪法制定了《中华人民共和国劳动法》。在我国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，均适用该法，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照执行。《中华人民共和国劳动法》第三条明确了劳动者享有的各项权利，其中包括选择职业的权利。这一规定对劳动者的劳动权利更加明确、具体，使得劳动者在选择用人单位及解除劳动关系有了可具体适用的法律依据。

基于以上法律赋予劳动者的权利，劳动者当然具有选择用人单位的权利，有权决定是否和用人单位签订合同、亦有权决定在签订合同后选择更合适的用人单位，与原用人单位解除劳动合同。劳动者只要按法律规定的程序行使解除权，履行法定程序规定的义务，劳动合同就应当解除，如此，才能从根本上保证劳动者自由择业的权利。

二、劳动者解除劳动合同的法律途径

    《中华人民共和国劳动法》第二十四条规定了经劳动合同当事人协商一致可以解除合同；第三十一条规定了劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位；第三十二条规定，劳动者在试用期内的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

    2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》，为明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益提供了有力的法律保障。通过劳动合同的签订，以合同形式将法律赋予劳动者的权利固定下来，变成合同当事人双方均认可的内容，更有利于劳动合同的履行，亦更有利维护劳动者的合法权益。劳动者的范围扩大到与民办非企业单位等组织建立劳动关系的劳动者，涉及的内容包括订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照该法执行。如此，劳动者可以通过签订劳动合同明确在哪些情形下可以解除或者终止劳动合同，通过双方协商的方式达到解除劳动合同的目的。

司法实践中，很多用人单位适用标准版本劳动合同，并未约定解除或者终止劳动合同的条件。此时，依据法律规定，合同没有约定的适用法律规定，劳动合同的解除和终止应当适用《中华人民共和国劳动合同法》。该法规定的劳动者可以解除劳动合同的情形包括劳动者可以与用人单位协商解除劳动合同（《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条）、通过提前书面形式通知用人单位解除劳动合同（《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条）、用人单位有侵害劳动者合法权益事实的劳动者可以单方解除劳动合同、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位（《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条）。

    而在用人单位不存在违法情形，劳动者没有单方解除劳动合同的法定事由、劳动者与用人单位就解除劳动合同无法协商一致、又没有合同约定的情况下，劳动者要与用人单位解除劳动合同，就必须以书面形式提前通知解除的方式实现。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定了劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。意即只要劳动者履行了相应的通知义务，在法定条件满足时，用人单位就应当与其解除劳动关系，并履行劳动关系解除后的相应义务。依据，《劳动合同法》第五十条之规定，相应义务包括用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

    该法律条款是以赋予劳动者单方面以书面形式解除劳动合同的权利、保障劳动者自主择业为目的，其规定的劳动者单方解除劳动合同并不以用人单位批准为条件，否则难以实现上述目的。

三、劳动者以书面形式提前通知解除劳动关系，单位不同意解除，没有法律依据。

    在有些案件中，用人单位抗辩其单位为国有性质，劳动者在工作期间有违法、违纪行为，需要调查，不能解除劳动合同，法律依据是《中华人民共和国行政监察法实施条例》第三十一条第二款监察机关已通知立案的，未经监察机关同意，被调查人员所在单位的上级主管机关或者所在单位不得批准被调查人员出境、辞职、办理退休手续或者对其调动、提拔、奖励、处分。就该辩解意见，用人单位往往也不能提供有效证据予以证实，但却以此为借口抗辩并不断延伸诉讼。

且《中华人民共和国行政监察法实施条例》已于2020年3月27日被废止，失去法律效力。现下并没有劳动者离职需经用人单位同意的法律规定。而依据《劳动合同法》第三十七的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的，无需经用人单位同意。故在此情形下，用人单位不同意解除劳动合同已没有任何法律依据。即使需要调查，亦不能妨碍劳动者行使单方面解除劳动合同的权利。

四、劳动者以书面形式提前通知解除劳动合同的现实障碍

    司法实践中，劳动者通过提前以书面形式通知用人单位的方式解除劳动合同的，往往仅要求解除劳动合同，希望用人单位尽快办理解除劳动合同备案手续，不办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续，便与其尽早入职其他单位。但一些用人单位仍以各种理由不予解除，拒不办理移转手续。原因包括用人单位为挽留人才故意设置离职障碍；用人单位领导与劳动者存在个人矛盾，人为设置离职障碍；劳动者未满足用人单位的不合法或不合理的要求、单位设置离职障碍；以劳动者有违法、违纪行为需要调查为由不同意解除等。

    五、现下劳动者解决上述争议的法律程序及现有法律程序下的困扰

1、依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第五条之规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议适用该法律规定，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。据此，在劳动者与用人单位无法达成一致的情况下，须依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

    依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条之规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。劳动者在未获取裁决书之前劳动关系尚不能确定解除。

2、但裁决书作出后，并不意味着事情的终结。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条之规定，当事人对本法第四十七条（一裁终局情形）规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。实践中，与劳动者无法达成一致的用人单位，在劳动仲裁委裁决解除劳动合同、由用人单位在规定期限内办理社会保险等移转手续，往往仍不同意解除，选择向法院提起诉讼，甚至直至二审程序终结。

3、现有法律程序下劳动者提前以书面形式通知解除劳动合同存在的困扰。

劳动者按法定程序履行提前书面通知解除劳动合同的相应义务后，用人单位仍不予解除，双方僵持不下，本身已给劳动者带来巨大的精神及经济压力。在劳动者拿起法律武器维护合法权益时，由于对诉讼成本的考虑，本身就比较犹豫。待劳动者通过劳动仲裁解决纷争，得到支持其仲裁请求的裁决后，用人单位继续向人民法院提起诉讼，尤其是恶意诉讼延误时间的，严重增加了劳动者解决该争议的时间、经济成本，致使劳动者的合法权益未能得到及时有效保障，增加了诉累。一方面劳动者提前通知解除劳动合同，客观上不可能继续再在用人单位工作，另一方面劳动者在求职时因新的用人单位要求劳动者入职时需同时移转人事档案、社会保险关系，导致劳动者无法正常入职。在此期间内，劳动者失去收入来源，经济上、精神上受到双重压力。

六、司法实践中用人单位起诉到法院后法院的处理意见

1、笔者为了更加全面了解与本文论述情形相同情况下的司法裁判意见，即劳动者提前书面通知解除劳动合同争议、仲裁委受理后裁决解除的情况下，用人单位提起诉讼后法院的判决情况，笔者通过中国裁判文书网和阿尔法软件进行了案例筛选。

在中国裁判文书网检索的关键词为：

“案例类型：民事案件”，全文：“劳动者单方”，全文：“解除”，全文：“劳动合同”，案由：“劳动争议、人事争议”，文书类型：“判决书”，法院层级：“基层法院”(截止2020年6月)

通过检索上述关键词，中国裁判文书网上共有搜索结果2463个，显示相关案例600个。600个案例中，未检索到一例用人单位不服劳动仲裁委仲裁一审法院改判劳动合同不解除的判例。

在Alpha软件检索的关键词：与上述关键词一样。

全文：“劳动者单方”，全文：“解除”，全文：“劳动合同”，案由：民事|劳动争议、民事争议，法院层级：基层人民法院，文书类型：判决(截止2020年6月)，

    通过检索上述关键词，Alpha软件上共有搜索结果2971个，检索相关案例1200个，无一例一审法院改判劳动合同不解除的判例。

2、用人单位不服劳动仲裁委裁决提起诉讼，往往没有新的理由，还是仲裁期间的抗辩意见。法院在处理过程中，对于仲裁委认定的劳动者履行通知义务的事实予以确认。

通过上述判例检索结果可知，人民法院同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定判决双方劳动关系解除。审理法院认为劳动者的单方解除权系劳动合同法赋予劳动者的法定权利，该权利不能被用人单位以约定的方式予以限制，亦不以用人单位的批准为条件。

如此，在上述情形下，再设置法院诉讼程序，确无必要性。

    七、劳动者提前通知解除劳动合同的争议适用一裁终局的必要性和现实意义

（一）关于劳动争议仲裁一裁终局制度

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。第四十八条规定，劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。第四十九条规定，用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

以上规定，一是明确了劳动争议仲裁适用一裁终局的案件范围，仅有二类；二是明确了劳动者和用人单位对于一裁终局的救济途径不同，劳动者的诉权并未受到限制，而用人单位无权提起诉讼，只能在有证据的情形下申请撤销仲裁裁决。

    该项制度设计缩短了部分劳动争议中劳动者的维权周期，降低了劳动者的维权成本，避免了用人单位恶意通过诉讼拉长劳动者维权过程，减少了双方当事人的讼累。（①）

但也有观点认为，一裁终局制度的案件范围过窄，应予适度扩大。应通过修法扩大其适用范围，案件不复 杂、劳动者急需，易适用一裁终局制度，尽早化解矛盾。（②） 

    通过立法解释，可适度扩大适用范围，将因确认劳动关系发生的争议纳入一裁终局范围，以更好地保护劳动者权益。（③）

（二）劳动者提前通知解除劳动合同的争议应适用一裁终局，以及时解决纷争。

笔者亦认为，劳动关系争议不大、事实较为清楚的案件，劳动争议仲裁委即可查明事实依据法律规定处理的案件，没有必要再适用“一裁两审”，应通过立法扩大一裁终局适用范围。本文探讨的劳动者提前书面通知解除劳动合同，仅要求仲裁委裁决解除劳动合同、移转相关手续，事实和理由都较为简单，仲裁员在查明事实、确认劳动者履行了提前通知的义务、用人单位也没有不同意解除劳动关系的事实法律依据，作出裁决，适用一裁终局制度将有效遏制用人单位恶意诉讼给劳动者造成的侵害，亦有利于及时定纷止争。

    （三）此种情形下，适用适用劳动争议仲裁一裁终局，按现行法律规定，各方当事人仍有救济途径，不会产生消极影响。

1、如劳动争议仲裁委不支持劳动者的仲裁请求，因一裁终局并不适用于劳动者，诉权并未受到限制，劳动者可以提起诉讼；同时劳动仲裁委可予以释明，引导劳动者按法定程序重新履行通知义务即可，不会影响劳动者的实体权利。

2、如果用人单位不服仲裁裁决，可以在有证据证实的情况下，自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。如果裁决确有依法应当被撤销的情形，裁决被撤销后可向人民法院起诉。不会影响到用人单位的权利救济。

   3、如果劳动合同约定了服务期和竞业限制条款的，解除劳动合同时用人单位可另行主张违约金，但并不能因此限制解除劳动合同，适用一裁终局实际上也不会侵害用人单位的实体权益。

   故此种情形下适用劳动争议仲裁一裁终局具有必要性和一定的现实意义，有利于及时化解劳动者与用人单位的矛盾、有利于劳动者及时实现自由择业的劳动权利，有利于创造良好的人才交流环境、有利于创造更和谐、更稳定的社会环境。

参考文献：

    ①周玉蓉，《劳动争议仲裁一裁终局制度适用问题分析——兼评<最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释(三)>对一裁终局的解释》【J】法制与社会，2011，（8），45-46

    ②王少波，《一裁终局制度的适用困境与突破----劳动争议调解仲裁法》制度与运行中的不一致性分析》【J】中国人力资源开发，2017，（11），156-162

    ③人力资源和社会保障部劳动科学研究所劳动争议案件一裁终局制度实施效果评估课题组，《劳动争议案件一裁终局制度实施效果评估》【J】中国劳动，2014，（5），4-10